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Egungo egoerara nola iritsi garen ulertzeko gakoak:
Nafarroako Ospitalguneko goi kargudunek egindako 7 bekatu nagusiak.
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Claves para entender cómo hemos llegado a la situación actual:
los 7 pecados capitales cometidos por los altos cargos del CHN.
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Osasunbidea 2019/10/27
Esan genezake...
azken legealdi honetan, zalantzarik gabe, lorpenak izan ditugula lan-eskubideen arloan: baimenak eta lizentziak hobetzea, maila igotzea, zerbitzuak publiko izatea edo soldatak hobetzea.
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Osasunbidea 2019/10/27
Podríamos decir que...
en esta última legislatura han sido indudables los logros en materia de derechos laborales: mejora en permisos y licencias, subidas de nivel, publificación de servicios o mejora de sueldos.
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Baina...
horiek ez dira plantillaren egunerokoan islatzen; izan ere, kudeatzaile multzo handiegi batek trabak jartzen baitizkio lorpen horiek aplikatzeari eta lan-baldintzetan aurrera egiteari (antolaketari, kargak banatzeari eta nekeak ezabatzeari).
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Pero...
estos no se plasman en el día a día de la plantilla, que ve cómo un sobredimensionado staff de gestores no duda en poner trabas a la aplicación de esos logros y al avance en las condiciones laborales (organización, reparto de cargas y eliminación de penosidades).
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| Maite Soriaren eta burutzetako lantaldeko hainbaten kudeaketa ez da gai izan Ospitalguneko milaka langileri irtenbide egoki bat emateko. |
La gestión de Maite Soria y parte del equipo de jefaturas ha sido incapaz de dar una solucion eficiente a las miles de trabajadoras del Complejo. |
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LAB sindikatuak urteak daramatza Ospitalguneko Zuzendaritzan norabiderik ez dagoela ohartarazten.
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Desde el sindicato LAB llevamos años alertando de la falta de rumbo en la Dirección del Complejo Hospitalario.
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Langile kopuruagatik Nafarroako enpresa handienetako bat izan arren, ez da inolako erantzunik izan kasu askotan kezkagarriak diren egoerak arintzeko.
Handitzen ari diren lan-kargak, behin-behinekotasuna, plantillaren zahartzea eta lan-eskubideen murrizketa sindikatuen borrokaren ondorioz baino ezin izan dira arindu, eta askotan Nafarroako auzitegietara iritsi behar izan da, baita Europakoetara ere.
Argi geratu da, ondorioz, gure kudeatzaileek negoziatzeko agertu duten gaitasuna oso txikia dela eta, sortu den zuzendaritza eta kudeaketa-postuen makroegitura, aldiz, guztiz neurriz gainekoa. Kargu gehienak behatzez izendatu dira, eta murrizketa gehiago besterik ez dute ekarri langileen eskubideetarako.
Are gehiago, egitura hau, interes partikularretarako eta gestore profesional gehiago sustatzeko tranpolin bat izan da.
Bibliako izurriteen antzera, funtzionamendu egokirako akuilu baino, oztopo izan dira; izan ere, kasu askotan, langileen eskubideak murrizteko borrero zintzoak izan dira, eta baita euren lana gutxietsia eta saritu gabekoa dela sentitzen duten langileentzako presiogile ere. Osasun publikoaren defentsan jokabide profesionalarekin zerikusirik ez duen jarrera erakusten dute etengabe, eta horrelakoetan jartzen da agerian haien egiazko izaera.
Ospitalguneko kudeatzaileentzat bertuteak izan daitezkeenak, gainerako profesionalentzat -medikuak, sukaldeetako langileak, erizainak, zaintza-teknikariak…- arazo bat dira, zalantzarik gabe. Eta arazo hori guztiok pairatzen dugu, gutxiengo batek egindako 7 bekatu nagusi hauengatik. |
Aun teniendo un volumen de trabajadoras que supone una de las mayores empresas de Navarra, no ha habido respuesta alguna para paliar situaciones que en muchos casos son alarmantes.
Las cargas de trabajo en aumento, la eventualidad, el envejecimiento de la plantilla y el recorte de los derechos laborales solo han podido ser atenuados por la lucha sindical, teniendo que llegar en muchas ocasiones a los tribunales navarros e incluso a los europeos.
La capacidad negociadora de nuestras gestoras se ha demostrado ínfima, y la macroestructura de direcciones y puestos de gestión que se ha creado, totalmente sobredimensionada. La mayoría de los cargos han sido nombrados a dedo, y únicamente han traído más recortes para los derechos de las trabajadoras.
Sin embargo, esta estructura ha supuesto un trampolín para los intereses particulares y de promoción de un número cada vez más considerable de gestoras profesionales.
Como si de una plaga bíblica se tratara, representan más un obstáculo que un acicate para el correcto funcionamiento del complejo, erigiéndose en muchos casos como las verdaderas valedoras de los recortes en derechos y el aumento de la presión sobre las trabajadoras que no ven valorado ni recompensado su trabajo. Su verdadera cara la muestran mediante continuas actitudes que nada tienen que ver con un comportamiento profesional y de defensa de la sanidad pública.
Lo que para las gestoras del Complejo pueden ser virtudes, para el resto de profesionales -desde médicos a personal de cocinas, enfermeras, técnicos de cuidados…-, son sin duda un problema. Problema que sufrimos todas por los 7 pecados capitales cometidos por una minoría. |
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Zikoizkeria, lan-baldintzak, prestakuntza-baimenak edo familia-kontziliazioa zaintzeko lanaldi-murrizketak negoziatzen saiatzen garen bakoitzean. Aurrekonturik ez dagoela argudiatzen dute, baina hori kudeaketa txarraren eta erantzukizunik ez hartzearen ondorio da, eta hori da hain zuzen ere baita beren klase-marka.
Botere-kuotarik handiena izateko eta gainerako profesionalek beren eginkizunak modu independentean gara ditzaten ekiditeko zikoizkeria. 347 foru dekretu berritua geldiarazi izana da horren adibiderik garbiena, testuak honako aldaketak ezarri nahi baitzituen:
• Medikuen burutza lehiaketa bidez hornitzea (gaur egungo oposizio-lehiaketa alde batera utziz, plaza hutsak berreskuratuko lirateke LEPetan sartu ahal izateko).
• Erizaintza-unitateko burutzaren izena aldatu eta asistentzia-unitateko burutza izendatzea (horren ondorioz, beste osasun-kategoria batzuetako langileak, hala nola zeladoreak, EZLT, LTE, ETE, ETTE, APTE, DTE, ODTE, terapeuta okupazionalak eta osasun-hezitzaleak beren unitateetako burutzetara aurkeztu ahalko lirateke).
• Koordinatzailearen figura arautzea.
• Aldi baterako barne-sustapeneko sistema aldatzea.
Dekretuak gehiengoaren lan-baldintzak hobetzea, burutzak betetzeko sarbidea demokratizatzea eta hain beharrezkoak diren araudiak berritzea dakar. Aldi berean, pikutara bidaltzen ditu gutxiengo elitista eta korporatibista hauen tentazioak, agintearen jabe izan eta egitura publikoak haien interes partikularretarako maneiatzeko interesak hain zuzen ere. |
La avaricia, cada vez que se intentan negociar las condiciones laborales, los permisos de formación o las reducciones de jornada para velar por la conciliación familiar. La falta de presupuesto a la que aluden no es fruto sino que de su pésima gestión y la no asunción de responsabilidades, su marca de clase.
Avaricia para tener la mayor cuota de poder y no permitir que el resto de profesionales desarrollen sus funciones de forma independiente. La falta de ejecución del decreto foral 347 reformado es claro ejemplo de ello, al pretender introducir los siguientes cambios:
• La provisión por concurso de las jefaturas médicas (eliminando el actual concurso-oposición se recuperarían plazas vacantes para incluirlas en OPEs).
• La modificación de la denominación de jefatura de unidad de enfermería por la de jefatura de unidad asistencial (por lo que el personal de otras categorías sanitarias como celador, TCAE, TEL, TER, TERT, TEAP, TED, TEDS, terapeuta ocupacional, educador sanitario… podrían acceder a las jefaturas de sus unidades).
• La reglamentación de la figura de coordinador.
• La modificación del sistema de Promoción Interna Temporal.
El decreto supone una mejora de las condiciones laborales de la mayoría, una democratización del acceso a la provisión de jefaturas y la renovación de normativas necesarias. Perjudica a los intereses de unas minorías instaladas en el corporativismo y elitismo para autorreproducirse como cuadros de mando y manejar las estructuras de la sanidad pública para sus intereses particulares. |
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Haserrekeria kontra egiten zaien bakoitzean azaleratzen zaie, edo beren interesetarako desegokitzat jotzen duten ekintza bat egiten saiatzen garen bakoitzean.
Ematen duten errezeta sinplea da: amorrua batzuentzat eta ohorea beste batzuentzat; errezeta hori banatzeko irizpidea hierarkian duten lekuaren araberakoa da, ideia politiko jakin batekin duten harremanaren araberakoa, edo aztertu beharrekoa haien ibilbide-orriarekin bat etortzearen araberakoa.
Erizaintza Zuzendaritzaren gardentasun faltak eta zuzendaritza-karguen gehiegizko dimentsionamenduak ez dute kudeaketa hobea ekarri. Ospitalgunean badira hutsik dauden proiektuak eta horiek ez dute eraginik eguneroko lanean; aitzitik, pertsona jakin batzuen autopromoziorako publizitate ariketa dira.
Premiazkoa eta ezinbestekoa da Erizaintzako Zuzendaritzaren erreleboa, bai eta haren norabidea aldatzea, aurpegiak eta ideiak aldatzea ekarriko duena, eta ez kromo-truke hutsa. Prozesu demokratiko bat egin behar da, non burutzak ez diren monarkiarekin gertatzen den bezala heredatuko -dena "lotuta eta ondo lotuta" utziz-, gehiegitan gertatu baita dagoeneko. |
La ira la sacan a relucir cada vez que se les lleva la contraria o se intenta realizar una acción que consideran incorrecta para sus intereses.
La receta que prescriben es sencilla: ira para algunos y pleitesía para otros; y esto depende del lugar que ocupen en la jerarquía, de la relación que tengan con determinado ideario político, o de si la actuación a analizar se aviene a su hoja de ruta.
La falta de transparencia de la Dirección de Enfermería y el sobredimensionamiento de los cargos directivos no ha supuesto un aumento en la calidad de gestión. Los proyectos vacíos emprendidos en el Complejo no repercuten en el trabajo diario, sino que son un mero ejercicio publicitario de autopromoción de determinadas personas.
Es urgente y necesario el relevo de la Dirección Enfermería y un viraje en su rumbo que suponga un cambio de caras y sobre todo de ideas, y no un mero trueque de cromos. Se debe realizar un proceso democrático en el cual las jefaturas dejen de ser heredadas como en una estructura monárquica evitando que aquella que abandone la jefatura lo deje todo “atado y bien atado” como ha ocurrido en demasiadas ocasiones. |
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Lizunkeria Boterearen erotikak galarazi egiten dio zesiorik txikiena ere egitea Ospitalguneko erizaintzako burutzari; izan ere, horrek karguen makroegitura bat sortu du, zuzendaritza-postuak modu geometrikoan gizenduz eta arloko zuzendariordetza eta burutzek dituzten funtzioak nabarmen murriztuz (eskualdeko ospitaleetan eta Lizarra eta Tuterako eremuetan dituztenak baino askoz txikiagoak).
Horrela lortzen dute tarteko burutzek eta unitateko buruek administrazio-lanak egitea eta unitateei jaramonik ez egitea. Gogora dezagun unitateko buruek ez dutela zertan pertsonen kudeaketan soilik jardun, eta are gutxiago txanden kudeaketan soilik.
Normala da, beraz, erizaintzako burutzak uzkur jokatzea eta mota guztietako eragozpenak jartzea 347 Foru Dekretua onartzeko; izan ere, dekretu horrek kudeaketa demokratizatuko luke, eta eragotzi egingo luke zeregin horretara bideratutako plaza ugari linboan egotea. Gauza bera gertatzen da medikuen estamentuarekin: bateratzearekin ugaritu egin dira zuzendaritza postuak eta sekzioetako burutzak; itxaron zerrendak kudeatzera eta kalitatea handitzera bideratu beharko lituzkete kargudun horiek.
Baina sobera frogatuta geratu da burutzen gorakada hori ez dela eraginkorra.
Adierazgarria da egiaztatzea nolako komunikazio gabezia dagoen mediku zuzendaritza, erizain zuzendaritza eta Osasunbideko zerbitzu zentralen artean garrantzia handiko gaiak landu behar direnean, baina nola defendatzen duten elkar langile zein sindikatuek euren kudeaketaren egokitasuna zalantzan jartzen dutenean, bereziki botereari eta diruari dagokienean. |
La lujuria La erótica del poder impide cualquier tipo de cesión por parte de la jefatura de enfermería del Complejo Hospitalario, que ha creado una macroestructura de cargos elevando de forma geométrica los puestos directivos y disminuyendo de forma sustancial las funciones que realizan subdirecciones y jefaturas de área (muy inferiores a las que realizan en hospitales comarcales y en las áreas de Estella y Tudela).
Lo que consiguen de esta forma es tener a las jefaturas intermedias y a las jefas de unidad realizando tareas meramente administrativas y desatendiendo sus unidades. Recordemos que las jefas de unidad no tienen por qué dedicarse exclusivamente a la gestión de personas, y mucho menos a labores que son únicamente de gestión de turnos.
Es normal, por lo tanto, que las jefaturas de enfermería sean reacias y pongan todo tipo de impedimentos a la aprobación del D.F. 347, el cual democratizaría la gestión e impediría que las innumerables plazas dedicadas a esta labor estuviesen en un limbo. Lo mismo ocurre con el estamento médico: con la unificación se han multiplicado los puestos directivos y las jefaturas de sección, jefaturas que deberían dedicarse a la gestión de listas de espera y al aumento de la calidad.
Pero ha quedado de sobra probado que este aumento de jefaturas es totalmente ineficiente.
Es significativo comprobar la falta de comunicación existente entre las direcciones médicas, de enfermería y servicios centrales de Osasunbidea, para temas realmente importantes, pero cómo salen en defensa unas de otras cuando las trabajadoras o sindicatos cuestionan la idoneidad de su gestión, sobre todo en lo referido al poder y al dinero. |
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Harrokeria negoziatzeko gaitasun faltan eta besteen gainetik daudela erakusteko premian agertzen da.
Burutza kopuruak gora egin ahala, ospitaleko zerbitzu eta langile askoren lan baldintzek okerrera egin dute.
Lan-kargek eta ordutegiak errekonozimendurik gabe luzatzeak babesik gabeko giroa sortzen dute, eta hori lan-eremu guztietan islatzen da.
Erizaintzako Zuzendaritzaren eta Medikuntzako Gerentziaren jarrera izan da errua Langileen Zuzendaritzari edo Nafarroako Gobernuari leporatzea, baina hori estrategia argia da beren gabeziak (langileen lan-baldintzetan eta arretaren kalitatean onura eragingo duten sakoneko aldaketak eragiteko gaitasun falta) ezkutatzeko. |
La soberbia se manifiesta en su nula capacidad de negociación y en actitudes mediante las que buscan demostrar que están por encima del resto.
Las condiciones laborales de muchos de los servicios del hospital y del personal han empeorado de forma geométrica, proporcionalmente al aumento de las jefaturas.
Las cargas de trabajo y la prolongación de horarios sin reconocimiento alguno para el personal crean una atmósfera de indefensión que se ve reflejada en todos los ámbitos de trabajo.
La actitud de la Dirección de Enfermería y la Gerencia Médica responsabilizando a la Dirección de Personal o al Gobierno de Navarra es una clara estrategia para eludir sus propias carencias y su incapacidad para realizar cambios de calado que repercutan de forma positiva en las condiciones laborales de la plantilla, y a la sazón, en la mejora de la calidad de la atención. |
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Bekaizkeria beste estamentu batzuetan begirada finko edukitzeko jarreran islatzen da, egiturak eta pribilegioak kopiatzen saiatzeko, gainerako langileak bazter utziz eta Zuzendaritzaren ildoekin bat egiten duten jarduerak soilik defendatuz.
Ez dituzte aintzat hartzen tarteko burutzen edo gainerako langileen ideiak, soilik propioak direnak aplikatzen ditu, baldin eta etekina ateratzeko modua badu.
Horren ondorioz, langile gehienek amore eman dute, eta askok eta askok urte mordoa unitate berean eman ondoren, alde egitea erabaki dute.
Talentu eta jakinduria horiek galtzea ez zaio axola izan zuzendaritzari, langile horiek kritikoak baitziren eta askotan zalantzan jartzen baitzuten lan egiteko moldea; gainera, langile horiek ekarpenak egiten zituzten. Gure kudeatzaileek, aldiz, molde berriak proposatu beharrean, sarritan, beste osasun-zerbitzu batzuetako proiektuak erreproduzitzen dituzte edo, besterik gabe, horiekin bat eginda jarduten dute. |
La envidia se ve reflejada en la actitud de tener fija la mirada en otros estamentos para intentar copiar estructuras y privilegios, ninguneando al resto del personal y evitando cualquier actuación en la que la Dirección no esté incluida.
No han aceptado ideas de desarrollo de sus propias jefaturas intermedias ni del resto del personal; solo aceptan aquellas ideas propias a las cuales pueden sacar rendimiento.
Esto ha llevado a que gran parte del personal haya tirado la toalla y haya abandonado las unidades a las que tantos años ha dedicado.
La pérdida de talento no le ha importado a la Dirección, ya que este personal era crítico y en muchas ocasiones ponía en tela de juicio la forma en que se estaba trabajando. Además aportaban ideas sobre cómo hacerlo; ideas de las que carecen nuestras gestoras, quienes solo se dedican a reproducir proyectos de otros servicios sanitarios o simplemente a unirse a ellos. |
| Azken lau urteotan, 80 profesional baino gehiagok utzi dituzte beren burutza-lanpostuak, eta, bitxia bada ere, arreta emateko gaur egun dagoen moduarekin kritikoenak izan dira joan direnak. |
Durante estos últimos cuatro años más de 80 jefaturas intermedias han abandonado sus puestos, y quienes lo han hecho han sido, curiosamente, las profesionales más críticas con la forma de realizar la atención. |
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Alferkeria antolaketan aldaketa sakonak egin behar direnean azaleratzen da, batez ere aldaketa horiek eragina badute herritarren arretan eta langileen lan-baldintzak hobetzen.
Bekatu horren adibide argi bat daukagu borroka honen beste indarguneetako batean: mugikortasunarenean, Erizaintzako Zuzendaritzak eta Profesionalen Kudeaketa Zerbitzuak ezabatu nahi duten horretan hain zuzen ere. Kontuan hartuta Lehen Mailako Arretan akoplamendu-prozesua normaltasun osoz egiten dela, harrigarria da mugitzeko eskubidea ukatzea, eta ez dugu ulertzen Ospitalgunea ez izatea gai eskubide hori bermatzeko, ez akoplatzeko, ez lekualdatzeko. Ohituta gaude bai Profesionalen Zuzendaritzak bai Erizaintzako Zuzendaritzak erantzukizuna elkarri pasatzera. Hala ere, badakigu aldez aurretik pentsatutako interes-falta baten ondorioa dela hori, eta interes-falta horren helburua dela kategoria guztien mugikortasuna eta eskubideak mugatzea. Aitzitik, ez dute inolako arazorik eginkizun arbitrarioak egiteko helburuz haiek aukeratutako langileak mugiarazteko. Horretarako, ez zaie axola lege-izapiderik egitea, hauek legezkoak izan ala ez.
Aldi berean, ahaztu egiten dituzte, adibidez, birkokatzeko zain dauden langileak; eta ahaztu egiten dituzte sukaldeko langileak ere, aspaldidanik beren lan-baldintzak eguneratu eta egokitzeko zain daudenak.
Era berean, ez dute inolako arazorik izan zenbait kolektiboren espezializazioa planteatzeko, nahiz eta ez dagoen ez planifikazio argirik ezta hori egiteko behar besteko balibiderik ere. Plazak modu guztiz arbitrarioan gorde dira espezialistak ez diren langileekin, eta jarduteko modu horrekin, erabat baliogabetu dute beste espezialitate batzuetako langileek lanpostu horiek eskuratzeko duten aukera. Interesen araberako kudeaketaren beste adibide bat gehiago; zuzendaritzaren interesen araberakoa. |
La pereza emerge cuando hay que realizar cambios organizativos y de calado que repercutan en la atención a la ciudadanía y mejoren las condiciones laborales de la plantilla.
Un claro ejemplo de esa pereza lo tenemos en otro de los puntos fuertes de esta lucha: la movilidad, esa que la Dirección de Enfermería y el Servicio de Gestión de Profesionales parecen obcecados en eliminar. Teniendo en cuenta que en Atención Primaria el proceso de acoplamiento se realiza de forma regular, en el Complejo asistimos perplejos a la negación del derecho a la movilidad, y no entendemos cómo el Complejo Hospitalario es incapaz de garantizarlo, negando tanto la posibilidad de acoplamiento como la de traslado. Estamos acostumbradas a que tanto Dirección de Profesionales como Dirección de Enfermería se pasen unos a otros la responsabilidad. Sin embargo, sabemos a ciencia cierta que se trata de una falta de interés totalmente premeditada que busca acotar la movilidad y por tanto los derechos de todas las categorías profesionales. Por el contrario, no tienen ningún problema en mover al personal que ellas deciden para que éste lleve a cabo funciones arbitrarias, no importándoles realizar los trámites necesarios para ello, sean éstos legales o no.
Al mismo tiempo se olvidan, por ejemplo, del personal pendiente de reubicación, del que se preocupan poco o nada; así como del personal de cocina, pendiente desde hace mucho de que actualicen y adecúen sus condiciones laborales.
No han tenido problema alguno para llegar a plantear la especialización de ciertos colectivos cuando no hay ninguna planificación clara, ni los efectivos suficientes para realizarla. Se han reservado plazas de una forma totalmente arbitraria con personal no especialista. Con este modo de proceder, además, han anulado por completo la posibilidad de que trabajadoras de otras especialidades puedan acceder a estos puestos. Otro ejemplo más de gestión según intereses; los intereses de la dirección. |
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Mizkinkeria prestakuntzaren kudeaketan.
Profesionalen prestakuntza kudeatzerakoan gardentasunik ez dagoenez, gehienetan ezinezkoa da helburu horretarako ordu-kreditua erabiltzea.
Gerentziak erabilitako irizpide erabat subjektiboek ezinezko egiten dute langileek beren prestakuntza-orduak baliatzea; izan ere, horiek eskatzeko jarraibideek –haiek planteatutakoak, jakina– erabili nahi dituzten profesionalentzat oztopo izateko helburu argia baitute. Profesional horiek, jakina denez, prestakuntza-jarduerak egitera behartuta daude, kasu askotan hautaketa-prozesuetan agintean dagoen “ikastarozalekeriak” eraginda; erakunde publiko-pribatuei, sindikatu korporatibistei eta elkargo ofizialei mesede baino ez baitiete egiten. Horien ondorioz, ikastaroetara joaten direnek dirua ez ezik, denbora ere inbertitu behar izaten dute (oporraldiko denbora ere ematen diete), ezin baitituzte beren prestakuntza-orduak erabili. |
La gula en la gestión de la formación.
La falta de transparencia a la hora de gestionar la formación de las profesionales hace que en la mayoría de las ocasiones sea imposible hacer uso del crédito horario destinado a este fin.
Los criterios totalmente subjetivos esgrimidos por la gerencia hace inviable que el personal disfrute de sus horas de formación, ya que las instrucciones para solicitarlas -planteadas por ellos mismos, claro está-, tienen la clara intención de entorpecer el camino a las profesionales que quieran hacer uso de las mismas. Unas profesionales, es de sobra sabido, que se ven obligadas a realizar actividades formativas en muchos casos motivadas por el cursillismo vigente en los procesos selectivos que no hacen sino beneficiar a entidades público-privadas, sindicatos corporativistas y colegios oficiales. Estos hacen que las y los asistentes a los cursos no solo tengan que invertir su dinero, sino también su tiempo (llegando incluso a dedicarle tiempo del periodo vacacional) al no poder hacer uso de sus horas de formación. |
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LAB sindikatutik
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Desde el sindicato LAB
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• Santos Indurain kontseilariari aldaketa bat eskatzen diogu, eraldaketa bat, ez badu nahi zerbitzuaren kalitate-adierazleak nahita okerrera egitea, gutxi batzuek etekinak lortzearen mesedetan.
• Maite Soriaren erreleboa eskatzen dugu, kalitatezko proiektu bat egiteko gai izan ez eta langile guztien interesa zaindu ez izanagatik. Plantillak demokratizatzea exijitzen dugu eta baita Nafarroako ospitale zaharrean hain errotuta dagoen klasismoa ezabatzea ere.
• Langileen zerbitzuak plantilla osoaren eskubideak zaindu eta hauek familiaren zainketarekin bateragarri egin ditzala ere exijitzen dugu.
Azkenik, auditoria bat ere behar genuke, urte hauetan egindako kudeaketa modu erreal eta gardenean aztertuko lukeen auditoria batek Nafarroako Ospitalguneko langile guztiok egunero jasaten dugun eskubide murrizketa zeri zor zaion agerian jartzen lagunduko lukeelako. |
• Exigimos a la consejera Santos Induráin un cambio, una transformación, si no quiere que se produzca un empeoramiento premeditado de los indicadores de calidad del servicio en favor de la obtención de beneficios únicamente para unos pocos.
• Exigimos el relevo de Maite Soria, por no haber sido capaz de realizar un proyecto de calidad y por no haber velado por el interés de toda la plantilla. Exigimos la democratización de las plantillas, la eliminación del clasismo hospitalario que rige muy especialmente en el antiguo hospital de Navarra.
• Exigimos que el servicio de personal vele por los derechos de los trabajadores y la conciliación familiar.
Finalmente, la realización de una auditoría para analizar de forma real y transparente la gestión realizada durante estos años ayudaría a poner de manifiesto a qué se debe el recorte de derechos que sufrimos diariamente todas las trabajadoras del Complejo Hospitalario de Navarra. |
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