Kontratazioak nahieran NOPLOIn
NOPLOI 2024/10/15
PDF INFOadm nahieran
Kontratazioari buruzko araudiak «kontratazio profilatuak» egiteko aukera ematen du, salbuespen gisa. LABek ontzat ematen du une jakin batzuetan prozedura hori erabiltzea, baina ezin dugu onartu berdintasun-, merezimendu- eta gaitasun-printzipioak urratzea. Justifikazio bakarra da kontratazioek aurreikusten zailak diren premiekin eta gerora etor daitezkeen premiekin lotura zuzena izatea. Hala jakinarazi diegu behin baino gehiagotan Gerentziari eta Zuzendaritza Batzordeari.
Kontratu bat hartuko duen pertsona profil jakin batekoa bada, kontratazio-zerrendaren ordena errespetatuko da, baina horretarako hautagaiak baldintzak bete beharko ditu. Pertsona egokienak ere kontratatu ahal izango dira (haien egokitzapenaren eta lanpostuari buruzko ezagutzaren arabera), gehienez ere hilabetez eta presako arrazoiengatik.
Baina, errealitatean, kontratuak oso modu subjektiboan eskaintzen dira, eta horren ondorioz, hautaketa-prozesuen ondoriozko zerrendaren ordena aldatu egiten da.
Gerentziaren azalpena da hiru egoera daudela profil profesionaletara jotzeko: NOPLOIk proiektuen lidergoa izatea, denboran lehentasuna duten programak izatea eta denbora laburrerako egoerak (oporrak, kasu).
2024. urtean 5 kontratazio profilatu eskatu dira. Horietako bakar batean ere ez dira aintzat hartzen aurreikusi ezin diren eta gerora etor daitezkeen beharrak, alegia, kontratua zehaztea justifika dezaketenak. Gerentziak aurreratu zigun beste eskaera bat gehiago izango dela aurten; nekez erantzun diezaioke aurreikusi ezin den eta gerora etorriko den behar bati, hilabete batzuk lehenago iragartzen ari baitzaigu.
Gure ustez, horrelako kontratazioak arinegi egiten dira. Gehiegikeriak direla uste dugu, salbuespena arau bihurtzen ari delako. Batzuetan, badirudi baldintzak ezin direla bete; beste batzuetan, badirudi pertsona jakin bat baino ez dela egokitzen eginkizunetara, eta, kasu gehienetan, baldintzak bete daitezke lana egiten ari den bitartean pertsonari prestakuntza espezifikoa ematen bazaio.
LABek alternatibak proposatu ditu, eta hala jakinarazi diogu Gerentziari:
- Denbora luzeagorako kontratatzea: batez beste, laneko lehenbiziko hilabetetik aurrera eskuratzen dira behar diren ezagutzak.
- Lehenago kontratatzea, formazio-modalitatean: horrela, kontratua hasten denetik aurrera praktikan jar daitezke prestakuntza aldian eskuratutako ezagutzak.
- Laneko gainkarga garaiak aurreikustea: NOPLOIn lan asko ziklikoak dira, eta eskari handiagoa edo txikiagoa noiz izango den kontu jakina da.
- Antolamenduari dagozkion aldaketak aurreikustea eta langileak prestatzea: erretiroen kasuan, plazak sortzearen edo beste egoera batzuen kasuan, ezinbestekoa da aurreikustea zein postu eta lan den bete beharra.
- Kontratazio-zerrenda propioak egitea: modu horretan, langileak trebatu daitezke beharrezkoak, espezifikoak eta zehatzak diren ezagutzetan, zereginak betetzeko.
- Unitate, atal eta zerbitzuetako arduradunek prestakuntza espezifikoa ematea: horixe izan zen Gerentziak eman zigun arrazoietako bat ardura duten lanpostuen kopurua handitzeko, hau da, langile berrien prestakuntzaz arduratzea.
- Etorkizuneko beharrei aurrea hartzea: kontratazio profilatuak aztertzea. Begi onez ikus dezakegu une jakin batean presako kontratazio bat egitea, baina epe zehatz batetik aurrera beste aukera batzuk bilatu behar dira.
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Contrataciones a la carta en el ISPLN
ISPLN 2024/10/15
PDF INFOadm a la carta
La normativa de contratación permite, de modo excepcional, las llamadas "contrataciones perfiladas". Desde LAB, estamos de acuerdo con que, en momentos muy concretos, se recurra a esta práctica, pero no podemos aceptar que se abuse y se acaben vulnerando los principios de igualdad, mérito y capacidad. Únicamente está justificado si lo ligamos a unas necesidades no previsibles y sobrevenidas. Así se lo hemos hecho saber en repetidas ocasiones tanto a Gerencia como a la Comisión de Dirección.
Si se requiere un perfil profesional concreto de la persona que vaya a cubrir un contrato, se respetará el orden de la lista de contratación, pero la persona candidata deberá cumplir los requisitos. También, por un periodo máximo de un mes y por razones de urgencia se permite contratar a las personas más indicadas (según su adaptación y conocimiento del puesto a cubrir).
Sin embargo, en la práctica, se ofrecen los contratos de un modo muy subjetivo y el resultado es que se altera el orden de la lista resultante de los procesos de selección.
La explicación que nos dio Gerencia es que se recurre a perfiles profesionales en tres ocasiones: cuando el ISPLN tiene el liderazgo de proyectos, ante programas prioritarios en el tiempo y en situaciones planteadas en tiempos cortos (vacaciones).
En lo que llevamos de 2024 se han solicitado 5 contrataciones perfiladas. En ninguna de ellas se cumple con unas necesidades no previsibles y sobrevenidas que podrían justificar perfilar el contrato. Gerencia nos adelantó que probablemente habrá otra solicitud más este año, que difícilmente puede responder a una necesidad imprevisible y sobrevenida cuando se nos está anunciando con meses de antelación.
Creemos que se acude a este tipo de contrataciones demasiado a la ligera. Entendemos que son abusos porque de la excepción se hace regla. En ocasiones, los requisitos parecen inalcanzables, a veces parece que únicamente encaja cierta persona y, en la mayoría de los casos, se podrían cumplir los requisitos mientras se va desarrollando el trabajo y se forma específicamente a la persona.
Desde LAB proponemos soluciones alternativas, y así se lo hemos hecho saber a Gerencia:
- Contratar por un tiempo más largo: de media, a partir del mes de trabajo se adquieren los conocimientos necesarios.
- Contratar un tiempo antes, en modalidad de formación: así desde el inicio del contrato se pueden poner en práctica los conocimientos adquiridos en el tiempo de formación.
- Prever los picos de trabajo estacionales: muchos de los trabajos del ISPLN son cíclicos, y se conoce cuándo hay más o menos demanda.
- Prever los cambios organizativos y formar al personal: ante jubilaciones, creación de plazas u otras situaciones se deben tener en cuenta las necesidades a cubrir.
- Elaborar listas de contratación propias: de este modo se podría perfilar el personal con los conocimientos necesarios, específicos y concretos para el desarrollo de las tareas.
- Impartir la formación específica necesaria por parte de las personas responsables de unidades, secciones y servicios: uno de los motivos que Gerencia esgrimió para el aumento de puestos de responsabilidad fue precisamente hacerse cargo de la formación del personal de nueva incorporación.
- Adelantarse a las necesidades futuras: repasar las contrataciones perfiladas. Compartimos que haya un primer momento de urgencia en el que se pueda acudir a un contrato perfilado, pero a partir de un tiempo se puede acudir a otra fórmula.
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