Lan honetan agertzen diren datuak Kontuen Ganberak egindako Nafarroako 2020ko Kontu Orokorren Fiskalizazio Txostenetik atera dira, bai eta argitara eman den azkeneko plantilla organikotik (2020ko abenduaren 31koa) eta LAB sindikatuaren datu-baseetatik ere.

Erretiro partziala eta errelebo-kontratua ezartzea Administrazioko plantillaren zahartzeari aurre egiteko

Azken zortzi urteotan, Foru Administrazioan lan egiten duten 50 urtetik gorako langile finkoen ehunekoa % 41etik % 53ra igo da. 40 urtetik beherakoak, berriz, % 23tik % 14ra jaitsi dira. Plantilla oso azkar zahartzen ari da, eta ez dago belaunaldi aldaketarik. Premiazkoa da plantilla gaztetzeko eta talentu gaztea erakartzeko plangintza bati ekitea. Hori egiteko, tresna bat aurreikusita dago lan arloko legerian: erretiro partziala eta errelebo-kontratua.

LAB aspalditik ohartarazten ari da Administrazioko langile finkoen zahartzeak ekarriko dituen arazoez. Azken urteetako langile-politika negargarriaren ondorioz, une honetan ia ez dago 40 urtetik beherako langile finkorik Administrazioan; gehienak 50 urtetik gorakoak dira; are gehiago, plantillaren herena 55 urtetik gorakoek osatzen dute. Datu horiek guztiak Kontuen Ganberak urtero egiten duen Nafarroako Kontu Orokorren Fiskalizazio Txostenean jaso dira.

Los datos que aparecen en este trabajo han sido obtenidos del informe de Fiscalización de las Cuentas Generales de Navarra del año 2020, elaborado por la Cámara de Comptos, así como de la última plantilla orgánica publicada a fecha 31 de diciembre de 2020 y de datos propios del sindicato LAB.

Implantar la jubilación parcial y el contrato de relevo para afrontar el envejecimiento de la plantilla de la Administración

En los últimos ocho años el porcentaje del personal fijo mayor de 50 años que trabaja en la Administración Foral ha pasado del 41% al 53%. Los menores de 40 años han bajado del 23% al 14%. La plantilla envejece a pasos agigantados y no hay relevo generacional. Es urgente abordar una planificación para rejuvenecer la plantilla y captar talento joven. El instrumento para hacerlo ya existe en la legislación laboral y se llama jubilación parcial y contrato de relevo.

El envejecimiento de la plantilla fija de la Administración es un problema del que desde LAB venimos alertando desde hace tiempo. La nefasta política de personal de los últimos años ha llevado a que en estos momentos apenas haya gente fija menor de 40 años trabajando en la Administración mientras quienes pasan de 50 años son ya mayoría e incluso las personas de más de 55 años suponen la tercera parte de la plantilla. Todos estos datos se reflejan en el Informe de Fiscalización de las Cuentas Generales de Navarra que cada año elabora la Cámara de Comptos.

Presakoa da plantilla gaztetzeko prozesu bati ekitea

Horretarako, sektore pribatuan erretiro aurreratuaren eta errelebo-kontratuaren sistema erabiltzen da, eta, horren ondorioz, gazteek hirurogei urtetik gorako langileak ordezkatzen dituzte. Sistema hori bera aplikatu beharko litzateke sektore publikoan. Nafarroan, badago gazte belaunaldi handi bat bere ezagutza eta energia funtzio publikora bideratzeko prest, baina talentu hori alferrik galtzen ari da. Eta sektore pribatua da oso kualifikatua eta prestatua dagoen lan-esku horretaz baliatzen ari dena.

Es urgente abordar un proceso de rejuvenecimiento de la plantilla

En el ámbito del sector privado se utiliza el sistema de jubilación anticipada y contrato de relevo que hace que personas jóvenes sustituyan a las que ya han pasado de los sesenta. Este mismo sistema se debería aplicar al sector público. Hay generaciones enteras de jóvenes deseando aportar sus conocimientos y energía a la función pública, un talento que se desperdicia mientras el sector privado se aprovecha de las oportunidades para disponer de esta mano de obra muy cualificada y preparada.

Errelebo-kontratua Zer da?

Errelebo-kontratuak aukera ematen du langile finkoek erretiroa aldez aurretik hartzeko. Lan-bizitzaren azken urteetan, langile finkoak lanaldiaren zati bat egin behar du (% 25 inguru), eta gainerakoa errelebo-langile batek egiten du, lanaldiaren % 100 egiteko kontratatuta egon daitekeena. Formula horri esker, plantillak gaztetu daitezke inbertsio oso txikia eginda. Erretiratze bidean dagoen langileak egiten duen lanaldiari dagokion soldata Administrazioak ordaintzen du, eta gainerako zatia, berriz, Gizarte Segurantzak. Ordezkoaren soldata ordaintzea ere Administrazioari dagokio.

Azpimarratu beharra dago neurri hori hartzeak ez diola izugarrizko gasturik ekartzen Administrazioari. Izan ere, aldez aurretik erretiratzen diren langileek, normalean, antzinatasun handia izaten dute (graduak, karrera profesionala, bosturtekoak), eta kontratatutako pertsonak, berriz, osagarririk gabe hasten dira lanean, eta lan bizitzan zehar osagarri horiek irabazten joanen dira. Hala, batzuen eta besteen arteko aldea soldataren % 40rainokoa izan daiteke.

Gizarte Segurantzaren araubide orokorrean sartuak dauden funtzionarioentzako erretiro partziala ezartzeko hainbat lege-oztopo daude, eta horien iturria Gizarte Segurantzari buruzko Lege Orokorraren 166.2 artikulua da. Gainera, Nafarroako Estatutuan figura hori arautu gabe dago.

Estatutupeko langileen Oinarrizko Estatutuak eta Enplegatu Publikoen Oinarrizko Estatutuak erretiro partzialerako eskubidea aitortzen dute, giza baliabideen politikaren esparruan. Hala ere, Nafarroako Langileen Estatutuaren Testu Bategina (251/1993 Legegintzako Foru Dekretua) ez da oraindik egokitu figura hori aitortzeko.

Erretiro partzialak, eraginkorra izateko, lege mailako araudi erregulatzaile espezifiko bat behar du, esate baterako, Enplegatu Publikoen Oinarrizko Estatutuaren 67. artikuluan azaltzen den aurreikuspena. Beraz, beharrezkoa litzateke gure estatutuan ere erretiro partziala eta errelebo-langilearen figura arautzea.

Erretiro partziala enplegu-programa konplexua da, eta lan arloko araudia eta Gizarte Segurantzakoa konbinatzen ditu, lan kontratupeko langileekin gertatzen den bezala (langile horiei dagozkien lan harremanak Langileen Estatutuak eta Gizarte Segurantzari buruzko Lege Orokorrak arautzen dituzte).

Gaur egun Administrazioan dagoen behin-behinekotasun tasa arazo handia da, eta eskandaluzko zifra horietara iristea ahalbidetu zutenen buru-hauste handienetako bat bihurtu da. Denbora gutxian gauza bera gertatuko da plantillaren zahartzearekin. Neurriak orain hartu behar dira, gero damurik ez izateko.

Behin-behinkotasuna

2013an, aldi baterako kontratua zuten pertsonak plantillako langile guztien % 33 ziren. 2020ko abenduaren 31n, tasa hori % 54koa zen, eta geroztik kopuru horrek gora egin du seguruenik. Daturik eskandalagarrienak Osasunbidean daude: bertako langile guztien % 64k aldi baterako kontratua du. Sektoreka, azken urteotako bilakaera honako hau izan da:

El contrato de relevo ¿Qué es?

El contrato de relevo es una figura que permite realizar la jubilación del personal fijo de forma anticipada. La persona fija tiene que realizar una parte de la jornada (sobre el 25%) y el resto la realiza una relevista que puede estar contratada por el 100% de la jornada. Esta fórmula permite rejuvenecer las plantillas con una inversión muy limitada. La Administración paga la jornada realizada y el resto del salario lo paga la seguridad social. También se hace cargo del relevista.

Hay que tener en cuenta que adoptar esta medida no supone un gasto inasumible para la Administración. La persona prejubilada normalmente tiene mucha antigüedad (grados, carrera profesional, quinquenios), mientras que la persona que sería contratada empieza sin esos complementos que irá ganando a lo largo de su vida laboral. La diferencia entre unas y otras puede llegar a ser de hasta el 40% del salario.

Los obstáculos que existen para el reconocimiento de la modalidad de jubilación parcial para personal funcionarial incluido en el régimen general de la Seguridad Social, vienen derivados de la LGSS en su art. 166.2 y en la falta de regulación en el Estatuto de Navarra.

El Estatuto Básico de personal estatutario y el Estatuto Básico de los empleados públicos reconocen el derecho a la jubilación parcial en el marco de una política de recursos humanos. Sin embargo, el Texto Refundido del Estatuto de Navarra DFL 251/1993 no se ha adaptado para reconocer esta figura.

Si se entiende que la jubilación parcial, para ser efectiva, precisa de una normativa específica reguladora con rango de ley, como la previsión contemplada en el art. 67 del Estatuto Básico, necesitaríamos que nuestro Estatuto regulara la jubilación parcial y la figura del relevista.

La jubilación parcial es un programa de empleo complejo que implica un combinado de normativa laboral y de Seguridad Social, como ocurre con el personal laboral cuya relación se regula por el Estatuto de los Trabajadores y por la Ley General de la Seguridad Social.

En la actualidad el problema de la temporalidad está estallando directamente en la cara de quienes permitieron que hayamos llegado a estas cifras de escándalo. En poco tiempo ocurrirá lo mismo con el envejecimiento de la plantilla. Hay que tomar medidas ahora para no tener que lamentarnos más tarde.

Temporalidad

En 2013 las personas contratadas temporales suponían el 33% del total. A fecha de 31 de diciembre de 2020 este porcentaje alcanzaba el 54% y es de esperar que esa cifra haya aumentado desde entonces. El caso de Osasunbidea es el más escandaloso con un 64% de personal contratado temporal. Por sectores, la evolución en los últimos años es la siguiente:

Burutzak etengabe ari dira ugaltzen

Plantillaren prekarietateak eta adinak gora egitearekin batera, burutzen makroegiturak ere gora egin du. Kontuen Ganberak horixe jasotzen du bere txostenean, izendapen libreko behin-behineko kargu eta burutza horiek guztiak mantentzeak dakarren gastua kuantifikatzen duenean. Goi-kargudun eta behin-behineko langile horien gastua % 36,4 igo da hiru urtean soilik, eta zortzi milioi eurotik gorakoa da dagoeneko.

Las jefaturas no dejan de aumentar

Mientras aumenta la precariedad y la edad de la plantilla, lo que tampoco deja de crecer es la macroestructura de jefaturas. La Cámara de Comptos lo refleja en su informe cuando cuantifica el gasto que supone mantener todas estas jefaturas y cargos eventuales de libre designación. El gasto por altos cargos y personal eventual ha subido un 36,4% en tan solo tres años y supera ya los ocho millones de euros.

LABen proposamena

Ikuspegi orokorra falta izan da, ez bakarrik Enplegatu Publikoen Oinarrizko Estatutuan, baita Gizarte Segurantzaren erreforman, Gizarte Segurantzako neurriei buruzko lege-proiektuan eta Nafarroako Estatutuan ere. Ezinbestekoa da gure Langileen Estatutuan tresna aplikagarriak jasotzea berehala, errelebo-kontratua deklarazio hutsetara mugatu ez dadin. Gure ustez, lan kontratupeko langileen arauak funtzionario publikoetara ere zabaldu behar dira, haien berezitasunak kontuan hartuta.

Ezinbestekoa da legezkotasuna ematea erretiro partzialaren figurari eta ordezko funtzionarioaren figurari. Nafarroako Gobernuak lanari ekin behar dio. Bere erantzukizuna da behar diren neurriak antolatzea langile guztiei errelebo-kontratua eta erretiro partziala aplikatu ahal izateko, eta era horretan plantillak berritu eta gaztetzeko.

Plantillaren zahartzeari aurre egiteko, konponbide iraunkorrak bilatu behar dira, etorkizunean egoera hau errepikatu ez dadin. Erretiro aurreratua eta errelebo-kontratua ezartzea irtenbide egokia da gazteei administrazioan sartzeko aukera emateko, zaharrenak ordezkatuz.

Propuesta de LAB

Ha faltado visión global, no ya solo en el Estatuto Básico de los empleados públicos, sino también en la reforma de la Seguridad Social, en el proyecto de ley de medidas de Seguridad Social y en el Estatuto propio de Navarra. Es necesario dotar a nuestro Estatuto de Personal de instrumentos aplicables, de forma inmediata, para que no quede limitada a una mera declaración. Creemos que hay que extender las reglas del personal laboral al funcionariado público, teniendo en cuenta sus peculiaridades.

Es imprescindible dar legalidad a la figura de la jubilación parcial y la del contratado funcionario relevista. El Gobierno de Navarra tiene que ponerse manos a la obra. Es responsabilidad suya articular las medidas necesarias para que se pueda aplicar el contrato de relevo y la jubilación parcial a todo el personal y renovar y rejuvenecer así las plantillas.

Frente al envejecimiento de la plantilla hay que buscar soluciones duraderas que impidan que la situación se repita en un futuro. La implantación de la jubilación anticipada y el contrato de relevo, para permitir que entre gente joven a la Administración en sustitución de la de más edad, es la solución.